År 2026 införs ett nytt EU-direktiv som kommer att förändra hur företag arbetar med löner, jämställdhet och rapportering. Det så kallade lönetransparensdirektivet har som mål att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan kvinnor och män, och skapa större öppenhet kring lönesättning i hela Europa. Direktivet omfattar alla arbetsgivare inom EU, oavsett bransch.
Direktivet antogs våren 2023, och senast i juni 2026 ska varje medlemsland ha infört reglerna i sin egen lagstiftning.
Varför införs lönetransparensdirektivet?
Trots att principen om lika lön för lika arbete redan är lagstadgad inom EU, finns det fortfarande tydliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Syftet med det nya direktivet är därför att öka öppenheten och göra det lättare att upptäcka och rätta till osakliga skillnader.
De viktigaste förändringarna för dig som arbetsgivare
Lönetransparensdirektivet för med sig flera nya krav på hur företag ska hantera, kommunicera och rapportera löner. Här är några av de viktigaste förändringarna:
- Öppenhet redan i rekryteringsprocessen. När du rekryterar ska du informera om löneläget, antingen ett fast belopp eller ett intervall. Samtidigt blir det förbjudet att fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön. Tanken är att undvika att gamla löneskillnader följer med till nya arbetsplatser.
- Rätt till insyn för anställda. Anställda får en tydligare rätt att se hur löner sätts och utvecklas. De ska kunna få tillgång till de kriterier som ligger bakom lönesättningen, till exempel erfarenhet, kompetens och prestation. Dessutom ska de kunna begära uppgifter om genomsnittlig lön för likvärdiga roller, uppdelat på kön.
- Skärpta krav på lönekartläggning. Den lönekartläggning som redan krävs enligt svensk diskrimineringslagstiftning får en större betydelse. Företag ska inte bara titta på skillnader mellan kvinnor och män, utan även analysera löneutvecklingen över tid, till exempel hur föräldraledighet påverkar löner.
- Rapportering av löneskillnader. Större arbetsgivare (100 anställda eller fler) ska regelbundet rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Om rapporten visar en skillnad på över 5 %, behöver arbetsgivaren antingen kunna förklara den med sakliga skäl eller ta fram en åtgärdsplan för att rätta till skillnaden.
Sanktioner och tvister
Direktivet innehåller också regler för preskriptionstid, tvistelösning och påföljder. Arbetstagare som anser sig ha blivit diskriminerade ska kunna kräva kompensation, och myndigheter får bättre verktyg för att följa upp att reglerna följs.
Hur påverkar det små och medelstora företag?
Även om de mest omfattande rapporteringskraven gäller större företag, påverkar direktivet alla arbetsgivare. Även mindre företag behöver:
- Vara öppna med löneintervall i rekryteringar
- Ha tydliga och könsneutrala lönekriterier
- Kunna visa hur löner och löneutveckling bedöms, och säkerställa att löner sätts på ett rättvist och dokumenterat sätt.
Kort sagt även mindre företag behöver börja tänka mer strukturerat och transparent kring lön.
Så förbereder du ditt företag redan nu
Förbered informationsunderlag. Se till att ni kan ta fram sammanställd löneinformation på begäran. Det underlättar när anställda vill veta hur deras lön förhåller sig till andras, och gör det enklare att uppfylla framtida rapporteringskrav.
Gå igenom era nuvarande lönerutiner. Säkerställ att ni redan idag uppfyller kraven i diskrimineringslagen och att lönekartläggningen genomförs regelbundet och dokumenteras skriftligt.
Jämför löner mellan kvinnor och män i likvärdiga roller. Om skillnader finns så dokumentera varför, och ta fram en plan för att rätta till det som inte kan motiveras.
Definiera tydliga lönekriterier. Formulera och dokumentera vilka faktorer som påverkar lön och löneutveckling i ert företag, till exempel: utbildning, erfarenhet eller prestation.
